O futuro da gestão de TI

Empresas terão de mudar rapidamente e serem obcecadas por eficiência, simplicidade e agilidade

     Vimos nos últimos anos uma mudança drástica nas tecnologias utilizadas nas empresas. Tudo agora é menor, mais rápido e mais poderoso. Há poucos anos, não conseguíamos imaginar a capacidade computacional que um smartphone teria, nem a velocidade de transferência de dados de uma rede 4G, ou mesmo a capacidade de storages rodando em estado sólido. Muito menos ainda, como essas coisas combinadas colocariam muitos negócios na velocidade da luz e nas nuvens.

E a aceleração deve continuar. Tudo indica que continuaremos vendo aumentos exponenciais no poder computacional, armazenagem e nas velocidades de transferências de dados, permitindo novas combinações que trarão desafios imensos para as empresas. E ainda por cima, tudo custando uma fração do que temos hoje.

E isso pode ser trágico para as empresas estabelecidas. Uma startup em Israel pode criar um negócio, tendo a sua disposição o mesmo poder computacional que concorrentes gigantes, e com a possibilidade de levá-las ao desespero.

 

Além disso, a ameaça para as empresas estabelecidas não vem somente do acesso a mais poder computacional. Mas também da agilidade necessária para introduzir novas soluções no mercado. Esta, mais do que mudanças tecnológicas, é a grande pressão nos negócios de hoje e do futuro. E também é o grande desafio para as áreas de TI em qualquer momento.

Certamente haverá uma mudança profunda na forma como fazemos a gestão da TI, ou como gostamos de falar, na forma como sentimos, pensamos e agimos em TI. A gestão de TI tem-se adaptado muito lentamente. Ainda tentamos fazer funcionar práticas que já têm mais de vinte anos. Mas o mercado não perdoa. 

 

Seremos obrigados a mudar rápido, nos tornando obcecados por eficiência, simplicidade, fluidez, agilidade, auto-organização, self-healing, redução de controle, redução de envolvimento humano. E esse futuro já está surgindo entre nós, em temas como desenvolvimento ágil de softwares, DevOps, gestão ágil de projetos, computação autônoma, Lean IT, self-healing IT, TI Bimodal (um pedacinho do que chamamos de TI antifrágil) ou mesmo a TI orgânica. 

Se não formos nós a mudar a gestão de TI, alguém o fará por nós.

FONTE: *Adriano Lima é sócio e diretor da Inmetrics S/A

novos rumos ...melhorando o BLOG

Boa tarde a todos,

Informo que este BLOG estará passando por algumas mudanças "melhorias", e que o mesmo deverá manter a mesma linha de acordo com o nosso objetivo de que o mesmo seja uma referência a mais para todos profissionais de TI e para aqueles que apreciam as novidades na área de gestão empresarial, gestão de TI, governança de TI e governança corporativa.

um abraço a todos
CARLOS R MAIA

Não adianta perfumar o cocô

Não, você não leu errado. Mas não se assuste, caro leitor. Este é um texto para quem gosta de pensar

       

 

Muitos enxergam a vida sob a ótica do fatalismo. Ou seja, segundo esta corrente, seríamos todos nós meras vítimas do meio em que vivemos, do sistema político, econômico, de decisões unilaterais tomadas por Deus ou de qualquer outro fator externo alheio a nossa vontade.

A verdade é que ou acreditamos que somos autores de nosso próprio destino ou somos apenas uma latinha de Coca-Cola jogada de um lado para o outro, navegando à deriva ao sabor do vento e das ondas do fatalismo determinista.

Não costumo falar de religião por aqui, mas como o próprio conceito desta corrente exige, peço licença para falar sobre Deus. Respeito os que se posicionam como ateus e, mesmo não sendo esta a minha posição pessoal pelas evidências, crenças e experiências vividas, não vou abrir esta discussão neste post, mas sim me dirigir aos que como eu também acreditam em Deus como arquiteto do Universo.

Estudado pela filosofia, psicologia, física quântica, dentre outras fontes de conhecimento científico e religioso, o livre arbítrio é a matéria prima que combate de forma veemente os argumentos fatalistas. Segundo o livre arbítrio, somos autores de nossas decisões e estas desencadeiam suas respectivas consequências. Causa e efeito, ação e reação, planta e colhe... Ou seja, segundo esta corrente, acreditar em Deus e ao mesmo tempo pressupor um controle totalitário e fatalista seria no mínimo associar a Ele a responsabilidade por todas as nossas falhas e fracassos. Um enorme paradoxo.

No meio religioso, é muito comum associar o fatalismo com a chamada vontade de Deus, dando ênfase a afirmação de que "nenhuma folha cai sem que haja a permissão de Deus", porém deixando de lado o fato de que, segundo os próprios religiosos, a condição para se tornar um adepto de sua religião seja necessariamente tomar uma decisão pessoal e intransferível de crer e seguir a sua doutrina. Logo, se esta decisão é personalíssima e considerada fundamental, do que seríamos vítimas a não ser de nossas próprias escolhas? Sendo assim, a existência de uma vontade divina em nenhuma hipótese anularia a capacidade e autonomia que os seres humanos têm de cometerem acertos e erros.

Fazemos escolhas e colhemos as consequências de cada uma delas, somos autores e não vítimas. Temos a liberdade de escolher e a responsabilidade de arcarmos com as suas respectivas consequências. Escolhemos no presente e colhemos no futuro. Assim, você pode prever o seu futuro, olhando para o que você está plantando agora. Você pode mudar o seu futuro, mudando as suas escolhas neste exato segundo.

Pra não ficarmos apenas na filosofia, vamos para algo um pouco mais concreto:

Qual tem sido a sua escolha, MELHORAR de vida ou MUDAR de vida?

MELHORAR é manter-se conectado a um conceito antigo, apenas criando melhores condições para continuar vivendo no mesmo status quo.

MUDAR é romper com o velho em busca do novo. É colocar o insatisfatório a perder em troca da satisfação futura, porém sem garantias.

MUDAR é a essência do empreendedorismo. Já que não somos vítimas, temos escolha e o livre arbítrio para conquistarmos o que desejamos, quem quer algo novo, precisa ter a coragem de colocar em jogo o velho. Eu disse CORAGEM!

Neste quesito, não dá pra ficar em cima do muro. Agarrar-se ao velho seria sinônimo de abrir mão do novo. E a consequência dessa escolha acarretaria passar toda a vida na mesma condição, lamentando-se porque não ousou, não correu riscos e não rompeu com o velho, porque fez concessões quando ainda era jovem e acabou dando no máximo uma melhoradinha, uma perfumada no cocô. Diga-se de passagem, quanto mais se perfuma o cocô, mais ele fica fedorento...

Mas o que é ainda mais nojento do que o próprio cocô fedorento é o péssimo hábito de fazer-se de vítima, depois de todas as escolhas equivocadas feitas durante toda uma vida, dizer que viveu de forma medíocre porque essa foi a vontade de Deus...

Isso eu chamo de fatalismo místico, conveniente e hipócrita.

Pense com carinho.
Fonte: administradores.com.br by Flavio Augusto.

Como se preparar para a falta de líderes

Organizações simplesmente não estão fazendo o suficiente para desenvolver potenciais líderes, especialmente os recém-chegados e enquadrados como Geração Y

Milhões de Baby Boomers se preparam para se aposentar. Muitos desses profissionais atualmente ocupam posições de liderança corporativa de alto nível. Sua saída de cena deixará muitas vagas de gestão (C-Level) a espera de um substituto apto a ocupar aquela cadeira. O resultado de uma pesquisa, contudo, mostra um cenário curioso.

De acordo com o estudo Global Workforce Leadership encomendado pela provedora de soluções de gestão de talentos Saba Software e em parceria com a consultoria de RH WorkplaceTrends.com, poucos querem ocupar essas posições.
O instituto ouviu 1 mil profissionais de recursos humanos espalhados por oito países e constatou que menos de metade (47%) dos entrevistados acredita que tem um pool de talentos capazes de suprir uma eventual carência de executivos de gestão em suas empresas.
Mas a questão é muito mais complexa do que uma simples questão de demanda superando a oferta. A pesquisa também descobriu que uma quantidade assustadora de funcionários não estão interessados naquela sala bacana na extremidade do escritório. Apenas 11% dos funcionários das empresas aspiram um cargo de C-Level.
“O que preocupa é que, literalmente, o futuro da liderança em algumas organizações globais está em risco”, comenta Emily He, diretora de marketing da Saba. “Há mais em jogo do que a aposentadoria dos Baby Boomers. Há uma necessidade de encontrar, desenvolver e inspirar novos líderes – em todos os níveis – que vem com uma necessidade de mudar”, acrescenta.
Certamente existem talentos suficientes disponíveis para preencher as vagas deixadas pelos que se aposentam pelo tempo de serviço. O problema, então, seria de percepção, ambição e desenvolvimento profissional. As organizações simplesmente não estão fazendo o suficiente para desenvolver potenciais líderes, especialmente os recém-chegados e enquadrados como Geração Millenials (nascidos imersos em um ambiente digital).
O que é liderança?
Parte do problema, diz Emily, é que a forma como os trabalhadores definem liderança mudou de geração para geração. Enquanto os Boomers e até mesmo membros da Geração X (nascidos nos anos 80) tendem a associar a liderança com funções de gerenciamento e títulos C-Level, os nativos digitais mais jovens encaram o termo mais como algo de situação.
“Fizemos uma pesquisa recente que revelou que 68% dos empregados da geração millenial já se consideram líderes, independentemente do seu título. Eles acreditam que têm a capacidade de exercer influência sobre a sua organização e, assim, conseguir exercer certo domínio em sua área de atuação e ajudar na orientação ou a guiar outras pessoas”, observa a diretora.
Dito isto, o relatório conclui que apenas 11% deles almejam uma posição de diretoria formal e apenas 10% pretende ocupar um papel de liderança tradicionalmente definido.
“Enquanto as empresas ainda estão definindo liderança de uma forma tradicional, através de títulos de gestão e escritórios executivos, para a maioria dos trabalhadores mais jovens, trata-se de algo situacional e é muito pessoal a forma como as pessoas abraçam o fato de ser um líder em virtude de suas ações e seu impacto. A experiência supera título em si”, comenta.
Assim, talvez tenha chegado a hora de as empresas começarem a redefinir o que significa o termo liderança em parâmetros modernos. Isso implicaria ir além das descrições de trabalho para passar a encarar o fato de acordo com o impacto real que as pessoas conseguem obter a partir de suas atitudes de guiar os rumos da organização.
Infelizmente, os esforços da maioria das empresas no desenvolvimento da próxima geração de líderes estão errando o alvo. Pelo menos é o que mostra a pesquisa, que aponta que quase metade (46%) das organizações informa que a liderança era a habilidade mais difícil de se encontrar em funcionários.
Das empresas que responderam à pesquisa, 39% possuem programas de desenvolvimento de líderes. Contudo, apenas 15% dos empregados dessas companhias sentem que a formação que recebem é prepará-los para a sua próxima posição.
Hoje, os funcionários estão à procura de rumo personalizado para suas carreiras. Na verdade, o levantamento mostra que a maioria dos funcionários busca feedback trimestral ou semanal, bem como acesso ao desenvolvimento de carreira onde quer que estejam. Eles esperam que esses treinamentos oferecidos venham através de conteúdo atrativo, da mesma maneira que consomem séries da Netflix em suas casas, revela a pesquisa.
Percepção X realidade
Os resultados do estudo mostram um grande contraste entre o que os funcionários querem de suas organizações e a realidade que lhes cerca. Metade (52%) das empresas realiza avaliações anuais de desempenho, sendo que 58% das companhias usam planilhas para realizar esse processo.
Menos de 25% das empresas entrevistadas utilizam recursos avançados de tecnologia, como big data, métricas de visualização, análise preditiva ou aprendizado de máquinas para obter insigths e maximizar o desenvolvimento de talentos.
“O que descobrimos é uma grande desconexão entre o que os funcionários querem e que os empregadores oferecem em termos de formação, desenvolvimento continuado, mentoria, orientação e feedback”, comenta Dan Schawbel, fundador da WorkplaceTrends.com. “A maioria das empresas ainda estão usando livros, planilhas, manuais; ao passo que os funcionários estão procurando ferramentas online passíveis de serem acessadas através de dispositivos móveis”, acrescenta.
E quando as organizações não investem no desenvolvimento de seus recursos humanos, os colaboradores sentem-se menos engajados e interessados na continuidade do trabalho para aquela organização.
“Se você é do RH, provavelmente, está vendo uma mudança profunda acontecer diante de seus olhos. Suponha-se que saiba, melhor do que ninguém, o que como conduzir as atividades de desenvolvimento de talentos. Contudo, esses gerentes de recursos humanos precisam levar em conta que, em 2020, metade de sua força de trabalho vai ser da geração Millennial. A menos que você comece agora a adaptação cultural necessária, o desenvolvimento profissional e o planejamento de sucessão de lideranças, estará em apuros”, diz Schawbel.
E como lidar com o contexto
Mas como as empresas podem adotar uma postura proativa e fugir de uma eventual crise de sucessão? Existem três principais áreas de ênfase, afirma Emily He, da Saba. Em primeiro lugar, ela avalia que é necessário repensar a relação entre empregador e empregado e perceber como isso mudou de geração em geração.
“No passado, os funcionários passavam longos períodos de tempo trabalhando para um empregador. Lá, seguiam um caminho através de promoções, avançando cargos gradualmente. Esse não é mais o caso”, comenta. Para a diretora, o cenário torna a ideia de que uma empresa possui um pool de talentos de liderança “no banco” de recursos humanos algo completamente obsoleto.
Tanto empresas quanto trabalhadores devem entender que o prazo médio de permanência de um profissional em uma organização agora é (bem) inferior a uma década. Por isso, deve-se manter alinhamento de expectativas claras sobre como se desenvolverão as relações de trabalho e como qualidades de liderança podem ser maximizadas durante esse curto espaço de tempo.
Em segundo lugar, as práticas de gestão de talentos devem ser revisto. Promover o envolvimento dos funcionários e melhorar a cultura corporativa vai ampliar a felicidade dos funcionários e as taxas de retenção, o que irá capacitar lideranças de todos os níveis da organização.
“Estes desejos dos funcionários por avaliações de desempenho mais frequentes, orientação mais próximo, desenvolvimento e treinamento forma um laço forte entre as partes. Ao mostrar que está investido no contínuo crescimento e sucesso de seus recursos humanos, a empresa aumenta o engajamento e produtividade. É uma vitória para ambas as partes”, cita.
Em terceiro lugar, as empresas devem tirar proveito da tecnologia para melhor gerir os seus processos de talentos; desde a busca até atração, aquisição, contratação, desenvolvimento e formação de pessoas.
“As gerações atuais e futuras são tecnológicas. É uma boa oportunidade usar análise preditiva e orientação prescritiva para moldar suas carreiras. Ao alavancar recursos computacionais em todos os aspectos de seu processo de gestão de pessoas, a empresa pode ajudar a fortalecer a liderança, mas também identificar os líderes em todos os níveis”, detalha.
O ponto de partida
“As empresas precisam repensar suas estratégias de gestão de talentos e engajamento de funcionários em programas personalizados de carreira e de desenvolvimento, bem como usar ferramentas acessíveis e sistemas de rastreio e um foco na redefinição e liderança, em todos os níveis corporativos. Isso ajudará a cumprir as metas de crescimento e inovação que as empresas necessitam”, observa Schawbel
fonte CIO DIGITAL 2015

A origem das 8 horas de trabalho e por que devemos repensá-las

Dividir a jornada em ciclos menores e trabalhar menos tempo, acredite, pode ser mais produtivo

   

Um dos elementos imutáveis da nossa vida hoje é o ideal de horas que devemos trabalhar - generalizando, todas as pessoas com quem conversei me disseram algo em torno de oito horas ao dia. E os dados estatísticos confirmam isto. Os americanos trabalham em média 8,8 horas todos os dias. Ao menos essas foram as estatísticas oficiais do Bureau of Labor Statistics (Escritório de Estatísticas do Trabalho, algo equivalente ao Caged no Brasil). Para a maioria de nós, a quantidade de horas trabalhadas diariamente por uma pessoa não é, necessariamente, um fator decisivo sobre sua eficiência ou produtividade. Ao menos é isso o que acho a partir da minha própria produtividade. Então, qual é, afinal, a jornada de trabalho diária ideal?

Com histórias de sucessos de pessoas que trabalham quatro horas por semana e outras de gente que trabalha 16 por dia, fica difícil saber se existe um tempo ideal. Então, em vez de seguir os meus instintos, que geralmente falham, eu decidi pesquisar sobre as horas de trabalho e como otimizá-las em prol da sua felicidade e sucesso. 

Em primeiro lugar, por que trabalhamos 8 horas diárias? 

Vamos começar com o que nós temos agora. As típicas oito horas de trabalho. Mas como nós inventamos isso? A resposta está escondida na história da Revolução Industrial. No final do século 18, quando as empresas começaram a maximizar seus lucros, as fábricas funcionavam sem parar, em regime 24/7. Para tornar as coisas mais eficientes, as pessoas tinham que trabalhar mais. A norma era que as pessoas trabalhassem entre 10 e 16 horas.  

Essas horas laborais incrivelmente longas estavam insustentáveis até que um homem corajoso chamado Robert Owen começou uma campanha para que essas pessoas não trabalhassem mais que 8 horas por dia. Seu slogan era "oito horas de trabalho, oito horas de lazer, oito horas de descanso." Não demorou muito para que a Ford implementasse, de fato, as oito horas diárias e mudasse os padrões.

Uma das primeiras empresas a implementar foi a Ford Motor Company, em 1914,  que não apenas rompeu com os padrões implementando as oito horas, mas também dobrando os salários dos empresários. Para a surpresa de muitas indústrias, isso resultou na mesma produtividade desses trabalhadores, mas em menos horas, aumentando a margem de lucro da Ford no período de dois anos. Isso incentivou outras companhias a adotarem um padrão de oito horas para os seus empregados.

Então, aqui está a razão pela qual nós trabalhamos 8 horas por dia. Não é científica ou pensada. É simplesmente uma norma secular para tornar as fábricas mais eficientes. 

Medir energia, não tempo

A quantidade de horas que nós trabalhamos todos os dias é pouco importante na economia criativa de hoje.

O foco correto está na sua energia, de acordo com o famoso autor Tony Schwartz: "administre sua energia, não seu tempo", diz ele.

Schwartz explica que, como humanos, nós temos quatro tipos de energia para administrar todos os dias:

1. Sua energia física - Quão saudável você está? 

2. Sua energia emocional - Você está feliz?

3. Sua energia mental - Você está conseguindo se concentrar?

4. Sua energia espiritual - Por que você está fazendo tudo isso? Qual o propósito? 

Uma das coisas que nós esquecemos é que, como humanos, nós somos diferentes das máquinas. Na essência, isso significa que as máquinas funcionam de forma linear e humanos se movem em ciclos. 

Para ter um dia produtivo, que respeite nossa natureza humana, a primeira coisa a se fazer é focar nos ritmos ultradianos. O entendimento básico é que a mente humana pode se concentrar em qualquer tarefa por 90 a 120 minutos. Após isso, é necessário um intervalo de 20 a 30 minutos para nós nos renovarmos e atingirmos uma boa performance para a próxima atividade. 

Então, em vez de pensar "o que eu posso fazer em oito horas no dia", eu comecei a pensar sobre o que eu posso fazer em uma sessão de 90 minutos. Agora que sabemos que precisamos dividir tudo em intervalos de 90 minutos, é hora de quebrar esses 90 minutos em novas sessões. 

O centro de um dia produtivo no trabalho: foco

O ponto crucial para entender como o trabalho flui está em como nós podemos nos concentrar. Em um ótimo projeto de pesquisa, Justin Gardner descobriu que para se concentrar de verdade o nosso cérebro utiliza um processo de 2 passos:

1 - Aumento da sensibilidade - Significa que você pode ver uma cena e pegar as informações apresentadas. Então, você foca naquilo que precisa da sua atenção. "Como uma foto embaçada que lentamente vai se focando", descreve Lifehacker. 

2 - Seleção eficiente - Isto é o "zoom" de quando estamos realizando uma tarefa. Isso nos permite entrar no que Mihály Csíkszentmihályi chama de estado de fluidez. Agora nosso trabalho começa de verdade.

A figura a seguir descreve melhor:

Na figura A, como nosso cérebro se apresentou com apenas uma tarefa, nós podemos separar as distrações (azul) do que é realmente importante (amarelo). Na figura B, como nós apresentamos várias tarefas ao mesmo tempo, nosso cérebro está se distraindo com mais facilidade e combina as tarefas atuais com as distrações.

A conclusão que Gardner sugere dos seus estudos é que nós tenhamos ambos:

- Pare  de fazer várias tarefas para evitar se distrair no seu ambiente de trabalho

- Elimine as distrações mesmo quando você só tiver apenas uma tarefa para cumprir

Parece muito óbvio, não é? Ainda assim, é mais fácil dito do que feito. A boa notícia é que ao final você pode transformar sua estrutura cerebral de aprendizado para foco.

Quatro dicas para melhorar seu dia de trabalho

- Aumente a relevância das tarefas

Muitos de nós ainda se esforçam para encontrar foco, especialmente se ninguém estabeleceu um deadline. Substituir seu sistema de atenção e criar seu próprio deadline, junto a uma recompensa, mostrou ser uma das melhores maneiras de melhorar o desempenho para completar as tarefas de acordo com o pesquisador Keikuke Fukuda. 

- Divida o seu dia em períodos de 90 minutos

Aqui está algo que eu comecei a fazer. Em vez de olhar para 8, 6 ou 10 horas de trabalho, divida o dia e perceba que você tem 4,5 ou tantos períodos de 90 minutos. Dessa forma, você terá quatro tarefas que pode fazer todos os dias com mais facilidade.

- Planeje seu descanso para que você possa de fato descansar

“A pessoa que está mais em forma não é aquela que corre a maior distância, mas a que otimizou seu tempo de descanso", disse Tony Schwartz. Muitas vezes, nós estamos tão ocupados planejando o nosso trabalho, que esquecemos 'como' descansar", afirma. Planeje de antemão o que vai fazer no seu descanso. Aqui algumas ideias: dormir, ler, meditar, lanchar.

- Zero notificações

Uma das melhores ideias que eu já tive foi seguir o conselho de Joel sobre Zero Notificações. Não ter nenhum contador no meu celular ou no computador mudando de 0 para 1 e sempre tirando minha atenção foi uma grande ajuda. Se você ainda não tentou isso, tente fugir de qualquer elemento digital que pode alertar. 

Pessoalmente, minha vida mudou completamente desde que implementei essas ideias. E eu não poderia estar mais feliz. Eu ganhei os dois: produzo mais e estou mais satisfeito, ao mesmo tempo.
Fonte: administradores.com

5 características essenciais para o profissional de TI do futuro

Veja as apostas da Exceda sobre o perfil dos trabalhadores em uma nova era da computação.

O mercado de tecnologia da informação se desenvolve de forma acelerada. Com frequência, vemos novas ondas se formarem. Recentemente, conceitos como mobilidade, cloud computing, big data, impressão 3D e internet das coisas começaram a avançar de forma intensa sobre estruturas organizacionais e têm levado a TI para patamares ainda mais elevados.

O momento é de digitalização dos negócios. Com isso, elevam-se padrões de competitividade e exige-se uma postura mais dinâmica das organizações.Nesse contexto, para se destacar no mercado, o profissional de TI precisa estar atento a novidades e desenvolver competências que o certificam a conquistar novos cargos.

Executivos da provedora de tecnologia Exceda listaram cinco características que pautarão o futuro dos trabalhadores de área. Veja se concorda com o perfil desenhado:

1. Autodidata - A velocidade com que ocorrem as atualizações e surgem novas tecnologias tornam obsoletos até mesmo os treinamentos mais atuais. Ainda, o grande volume de informações disponíveis na internet democratiza o estudo. Sendo assim, o profissional que deseja despontar na carreira deve buscar informação proativamente e estar atento aos movimentos de empresas do setor e tecnologias emergentes.

2. Capaz de trabalhar em equipe - Ponto fundamental para qualquer profissional, principalmente os da área de TI, pois lidam com todas as áreas da empresa e em projetos com grandes equipes. Ainda, ultrapassam as fronteiras da organização uma vez que interagem, por exemplo, com equipes de suporte e fornecedores do mundo todo.

3. Bilingue - A fluência em inglês é imprescindível e não há muito que discorrer sobre um quesito tão pontual e objetivo. Ainda assim, vale explicar que muitas informações sobre as tecnologias estão nesse idioma e, mundialmente, boa parte das empresas o adotou como língua mestra. Por isso, ele faz parte das competências necessárias do profissional que escolhe atuar em TI.

4. Com visão de negócio - O profissional de TI sustenta a estratégia de negócios fazendo com que a tecnologia atenda as necessidades da empresa e seus colaboradores. Por isso, ele deve compreender holisticamente o negócio e seu mercado, considerando a tecnologia da informação como ferramenta estratégica para alavancar os negócios.

5. Fator comportamental - Por último, porém, não menos importante, é necessário que o profissional compreenda seu papel fundamental no todo, seja em um projeto ou processo. Ainda, que tenha sensibilidade para perceber seus pontos fortes e francos bem como o de seus colegas, a fim de aplicar o seu melhor para a entrega de um resultado. O profissional de TI não pode mais basear-se apenas em seu conhecimento técnico, ele precisa saber lidar com pessoas, liderar projetos, mediar conflitos e muito mais.

Fonte: CIO DIGITAL 2015

TOTV´s ADQUIRE 60% DA NEOLOG -SP

Contrato prevê ainda a possibilidade de compra futura  total da empresa entre 2018 e 2020.
Desenvolvedora paulista de software na nuvem soma em carteira de frete mais de R$ 3 bilhões por ano.
A TOTVS, reforça sua estratégia de segmentação e anuncia, hoje, a compra de 60% do capital social da empresa Neolog, desenvolvedora de software para o mercado de Logística e Supply Chain Management, por R$ 15,547 milhões.
Sediada em São Paulo, a empresa atua no mercado há mais de 10 anos provendo soluções de gerenciamento de rota e malha logística. A nova aquisição especializada vem complementar o portfólio da TOTVS voltado a clientes dos mais diversos segmentos com necessidades de otimização de seus recursos logísticos. Baseada no modelo SaaS (Software como Serviço), a Neolog atende clientes de grande porte como Gerdau, Amanco, Whirpool, Magazine Luiza e Votorantim Cimentos. Em conjunto a outras empresas, a Neolog soma uma carteira de frete de mais de R$ 3 bilhões por ano. Sua estrutura conta com mais de 50 funcionários e, em 2014, registrou receita líquida de R$ 9,1 milhões.
“Com esse movimento, a TOTVS reforça a sua estratégia de especialização e seu posicionamento no atendimento à toda a cadeia de abastecimento. Combinamos os produtos e o conhecimento especializado da Neolog com a força da nossa capilaridade. Juntas, vamos explorar as oportunidades de otimização de custos e ganhos de eficiência em um setor chave para a economia brasileira”, destaca Gilsinei Hansen (foto), vice-presidente de Segmentos e Sistemas da TOTVS.
O contrato prevê, ainda, o pagamento de um valor variável, o qual deverá ser desembolsado de acordo com o cumprimento de determinadas metas estabelecidas para o Neolog até 30 de junho de 2016. Além disso, está prevista a compra futura pela TOTVS da participação societária remanescente da Neolog, a qual poderá ser executada entre janeiro de 2018 e o mesmo mês de 2020, por um valor baseado em métricas de performance da Neolog.
“Estamos confiantes de que o passo dado é o melhor caminho para uma oferta ainda mais completa e acessível a empresas de todo o Brasil. Unimos expertises para consolidar uma nova forma de se pensar a logística. Nosso objetivo é apoiar o setor no seu desenvolvimento estratégico com soluções especialistas e 100% aderentes”, finaliza Danilo Campos, CEO da Neolog.
Fonte: PORTAL ERP